Contractul individual de muncă stabilește condițiile în care salariatul își desfășoară activitatea: funcția, locul muncii, salariul, programul și durata contractului. Aceste elemente nu pot fi schimbate oricând și în orice condiții de către angajator.
Regula este că modificarea contractului se face prin acordul angajatorului și al salariatului. Codul muncii permite modificarea unilaterală numai în situații expres reglementate, precum delegarea, detașarea, forța majoră, aplicarea unei sancțiuni disciplinare sau adoptarea unei măsuri pentru protecția salariatului.
Modificarea contractului se face prin acordul părților
Potrivit art. 41 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
Angajatorul și salariatul trebuie să convină asupra modificării, iar aceasta se concretizează, de regulă, printr-un act adițional semnat anterior datei de la care schimbarea urmează să producă efecte.
Actul adițional este necesar atunci când se modifică unul dintre următoarele elemente:
- durata contractului;
- locul muncii;
- felul muncii;
- condițiile de muncă;
- salariul;
- timpul de muncă;
- timpul de odihnă.
De exemplu, angajatorul nu poate reduce unilateral salariul, nu poate transforma un contract cu normă întreagă într-un contract cu timp parțial și nu poate schimba definitiv funcția salariatului fără acordul acestuia.
Modificarea unilaterală este permisă numai în cazurile și în condițiile expres prevăzute de Codul muncii.
Modificarea duratei contractului
Trecerea de la un contract pe durată determinată la unul pe durată nedeterminată sau prelungirea duratei unui contract determinat presupune acordul ambelor părți și încheierea documentelor corespunzătoare înainte de producerea modificării.
Prelungirea unui contract pe durată determinată trebuie să respecte și condițiile speciale prevăzute de Codul muncii pentru utilizarea acestui tip de contract.
Modificarea locului muncii
Schimbarea definitivă a locului de muncă menționat în contract necesită acordul salariatului.
Temporar, locul muncii poate fi modificat unilateral prin delegare sau detașare, cu respectarea condițiilor legale.
Modificarea felului muncii
Felul muncii este determinat în principal de funcția sau ocupația salariatului și de atribuțiile corespunzătoare acesteia.
Angajatorul poate organiza activitatea și poate stabili sarcini în limitele funcției ocupate, dar nu poate impune unilateral o funcție complet diferită. Schimbarea funcției presupune, în principiu, acordul salariatului și încheierea unui act adițional.
Modificarea condițiilor de muncă
Trecerea la alte condiții de muncă poate avea efecte asupra riscurilor profesionale, programului, drepturilor salariale și obligațiilor de securitate și sănătate în muncă.
Dacă prin schimbare apar alte riscuri profesionale, poate fi necesară și o nouă evaluare efectuată de medicina muncii înainte ca salariatul să înceapă activitatea în noile condiții.
Modificarea salariului
Salariul stabilit prin contract nu poate fi redus unilateral, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege.
Majorarea sau modificarea salariului se formalizează prin act adițional atunci când nu rezultă direct dintr-un act normativ sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Modificarea trebuie operată și în REGES-ONLINE, cu respectarea termenului legal aplicabil.
Modificarea timpului de muncă și de odihnă
Transformarea normei de muncă, schimbarea duratei zilnice sau săptămânale ori modificarea structurii programului, atunci când aceasta reprezintă un element contractual, presupune acordul părților.
Angajatorul trebuie să diferențieze între simpla organizare a activității, care poate intra în prerogativa sa, și modificarea efectivă a timpului de muncă stabilit prin contract.
Modificarea unilaterală a locului muncii prin delegare sau detașare
Art. 42 din Codul muncii permite angajatorului să modifice unilateral locul muncii prin:
- delegarea salariatului;
- detașarea salariatului.
Ambele măsuri sunt temporare. Pe durata delegării sau detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Delegarea și detașarea nu pot fi folosite pentru diminuarea drepturilor contractuale ale salariatului sau pentru schimbarea definitivă a locului său de muncă.
Ce reprezintă delegarea
Conform art. 43 din Codul muncii, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, a unor lucrări sau sarcini în afara locului obișnuit de muncă.
În cazul delegării:
- salariatul își desfășoară activitatea temporar în alt loc;
- angajatorul rămâne același;
- sarcinile trebuie să corespundă atribuțiilor sale de serviciu;
- contractul individual de muncă își continuă executarea.
De exemplu, trimiterea temporară a unui salariat de la sediul din Timișoara la un punct de lucru din Arad pentru efectuarea unor activități specifice funcției sale reprezintă, în principiu, o delegare.
Delegarea nu trebuie confundată cu mobilitatea. În cazul clauzei de mobilitate, salariatul nu are de la început un loc stabil de muncă, această situație fiind prevăzută în contractul individual de muncă.
Durata delegării și drepturile salariatului
Potrivit art. 44 din Codul muncii, delegarea poate fi dispusă unilateral pentru cel mult 60 de zile calendaristice într-o perioadă de 12 luni.
După epuizarea acestei perioade, delegarea poate fi prelungită pentru perioade succesive de cel mult 60 de zile calendaristice, dar numai cu acordul salariatului.
Refuzul salariatului de a accepta prelungirea delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea sa disciplinară.
Pe durata delegării, salariatul are dreptul la:
- plata cheltuielilor de transport;
- plata cheltuielilor de cazare;
- indemnizația de delegare;
- salariul și celelalte drepturi prevăzute în contract.
Condițiile de acordare și cuantumul drepturilor se stabilesc potrivit legii și, după caz, contractului colectiv de muncă aplicabil.
În practică, delegarea trebuie dispusă printr-un document scris care să precizeze cel puțin perioada, locul desfășurării activității, scopul măsurii și drepturile acordate salariatului.
Ce reprezintă detașarea
Art. 45 din Codul muncii definește detașarea ca schimbarea temporară a locului de muncă la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.
Diferența esențială față de delegare este angajatorul în beneficiul căruia se prestează temporar activitatea:
- în cazul delegării, salariatul lucrează în continuare pentru angajatorul său;
- în cazul detașării, activitatea este prestată temporar la și în interesul altui angajator.
În mod obișnuit, detașarea modifică numai locul muncii. Felul muncii poate fi modificat prin detașare numai în mod excepțional și numai cu consimțământul scris al salariatului.
Prin urmare, angajatorul la care este detașată persoana nu îi poate atribui unilateral o funcție diferită de cea deținută, în lipsa acordului său scris.
Durata detașării și posibilitatea refuzului
Potrivit art. 46 din Codul muncii, detașarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult un an.
În mod excepțional, aceasta poate fi prelungită:
- pentru motive obiective care impun prezența salariatului la celălalt angajator;
- cu acordul ambelor părți;
- din șase în șase luni.
Salariatul poate refuza detașarea numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice. Codul muncii nu cuprinde o listă completă a acestor motive, astfel încât situația trebuie analizată concret.
Pe durata detașării, salariatul are dreptul la:
- plata cheltuielilor de transport;
- plata cheltuielilor de cazare;
- indemnizația de detașare;
- celelalte drepturi prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Detașarea trebuie formalizată și înregistrată în REGES-ONLINE în condițiile și termenele prevăzute de reglementările privind registrul general de evidență a salariaților.
Cine acordă drepturile salariatului detașat
Conform art. 47 din Codul muncii, drepturile salariatului detașat se acordă, în principiu, de angajatorul la care s-a dispus detașarea.
Salariatul beneficiază însă de drepturile care îi sunt mai favorabile:
- fie cele acordate de angajatorul care a dispus detașarea;
- fie cele aplicabile la angajatorul la care își desfășoară temporar activitatea.
Această regulă împiedică folosirea detașării pentru diminuarea salariului sau a altor drepturi de care beneficia salariatul înaintea măsurii.
Angajatorul care a dispus detașarea trebuie să se asigure că celălalt angajator își îndeplinește integral și la timp obligațiile față de salariat.
Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu plătește salariul sau celelalte drepturi, obligațiile trebuie îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea.
Dacă există neînțelegeri între cei doi angajatori sau dacă niciunul nu își îndeplinește obligațiile, salariatul are dreptul:
- să revină la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat;
- să se îndrepte împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori;
- să solicite executarea obligațiilor neîndeplinite.
Salariatul nu trebuie să suporte consecințele divergențelor dintre angajatori.
Alte situații de modificare unilaterală
Art. 48 din Codul muncii permite angajatorului să modifice temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, în următoarele situații:
- în caz de forță majoră;
- cu titlu de sancțiune disciplinară;
- ca măsură de protecție a salariatului.
Aceste posibilități au caracter excepțional și pot fi utilizate numai în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.
Modificarea în caz de forță majoră
Forța majoră presupune un eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil, care impune adoptarea unor măsuri temporare.
Angajatorul trebuie să poată demonstra existența situației de forță majoră și legătura dintre aceasta și modificarea temporară dispusă.
Modificarea cu titlu de sancțiune disciplinară
Retrogradarea din funcție poate fi aplicată, în condițiile Codului muncii, ca sancțiune disciplinară pentru o perioadă limitată.
Măsura nu poate fi dispusă arbitrar. Este necesară respectarea procedurii cercetării disciplinare prealabile, emiterea unei decizii motivate și respectarea tuturor condițiilor privind aplicarea sancțiunilor disciplinare.
Modificarea pentru protecția salariatului
Locul sau felul muncii poate fi schimbat temporar și atunci când măsura este necesară pentru protejarea sănătății sau securității salariatului.
O asemenea măsură poate deveni necesară, de exemplu, ca urmare a recomandărilor formulate de medicul de medicina muncii. Angajatorul trebuie să respecte scopul de protecție și limitele stabilite prin lege și prin documentele medicale.
Actul adițional și REGES-ONLINE
Atunci când modificarea se realizează prin acordul părților, actul adițional trebuie încheiat înainte ca schimbarea să producă efecte, cu excepția situațiilor în care modificarea este prevăzută expres de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
După întocmirea documentului, angajatorul trebuie să verifice dacă modificarea se transmite în REGES-ONLINE și care este termenul aplicabil operațiunii respective.
Documentele trebuie să fie concordante:
- actul adițional sau decizia angajatorului;
- contractul individual de muncă;
- fișa postului, dacă atribuțiile sunt afectate;
- evidențele din REGES-ONLINE;
- documentele salariale;
- evidența timpului de muncă.
O modificare operată numai în programul de salarizare sau numai în REGES-ONLINE nu înlocuiește documentul juridic necesar.
Concluzie
Contractul individual de muncă se modifică, de regulă, numai prin acordul angajatorului și al salariatului. Schimbarea duratei contractului, locului sau felului muncii, condițiilor de muncă, salariului ori programului trebuie formalizată înainte de aplicare.
Modificarea unilaterală este permisă numai în situațiile prevăzute de Codul muncii. Delegarea presupune desfășurarea temporară a activității în alt loc pentru același angajator, în timp ce detașarea presupune prestarea temporară a muncii la un alt angajator.
Indiferent de forma utilizată, angajatorul trebuie să respecte limitele măsurii, să păstreze drepturile salariatului și să întocmească documentele necesare înainte de producerea efectelor.
